Thanks to visit codestin.com
Credit goes to link.springer.com

Skip to main content
  • 159 Accesses

Zusammenfassung

Im folgenden Kapitel werden relevante Begriffe und Themen erläutert, um auch fachfremden Leser*innen den Einstieg in das Thema zu ermöglichen und das Verständnis zu erleichtern. Für diese Forschung wird eine gender- und rassismussensible Sprache verwendet. Deshalb wird die Genderschreibweise mit dem Sternchen (*) verwendet, um einerseits nichtbetroffene Personen dafür zu sensibilisieren, dass auch nonbinäre und andere Geschlechteridentitäten existieren, und um andererseits Menschen, die keine oder eine andere geschlechtliche Identität haben, nicht auszuschließen.

Im folgenden Kapitel werden relevante Begriffe und Phänomene erläutert, um auch fachfremden Leser*innen den Einstieg in das Thema zu ermöglichen und das Verständnis zu erleichtern. Für diese Forschung wird eine gender- und rassismussensible Sprache verwendet. Deshalb wird die Genderschreibweise mit dem Sternchen (*) verwendet, um einerseits dafür zu sensibilisieren, dass auch nonbinäre und andere Geschlechteridentitäten existieren, und um andererseits Menschen, die sich mit keinem binären Geschlecht identifizieren, nicht auszuschließen.

Das Wort ‚Rasse‘ wird in Anführungszeichen gesetzt, um zu verdeutlichen, dass es sich hierbei nicht um eine reale Kategorie handelt, sondern um ein Konstrukt. Der Begriff weiß wird kursiv geschrieben, um darauf hinzuweisen, dass er sich nicht auf die Hautfarbe bezieht, sondern auf eine gesellschaftspolitische Position (DiAngelo & Bischoff, 2020, S. 44). Wie bereits in der Einleitung erläutert, beschreibt Weißsein eine geschaffene Normativität, die sich in Privilegierung und Dominanz äußert und stetig produziert und reproduziert wird (Al Ariss & Nkomo, 2014, S. 390). Der Begriff ‚Schwarz‘ wird großgeschrieben, da auch dieser nicht biologische Merkmale, sondern um eine politische Verortung meint. Wird in der Rassismusforschung von weiß, Schwarz, BI_PoC und People of Color (PoC) gesprochen, wird damit nicht – wie fälschlicherweise häufig vermutet – auf die Hautfarbe Bezug genommen. Es handelt sich bei den Begriffen Schwarz und PoC vielmehr um politische Selbstbezeichnungen von rassifizierten Personen. Bei der Abkürzung BI_PoC steht das B für ‚Black‘ (engl. Schwarz), das I für ‚Indigenous‘, also indigen (damit werden die Menschen beschrieben, die vor der Kolonialisierung eines Landes oder Gebiets dort lebten oder ihr Gebiet Teil eines anderen Staates wurde). Die Buchstabenfolge PoC ist kurz für ‚People of Color‘, womit alle Menschen gemeint sind, die nicht weiß gelesen werden bzw. sich aufgrund ihrer Erfahrungen im Rassismuskontext selbst nicht als weiß bezeichnen. Der Unterstrich steht für alle Menschen, die sich keiner der Bezeichnungen zuordnen möchten, aber sich auch nicht als weiß positionieren (Für Toleranz et al., o. J., S. 14), aber auch für Menschen wie Slaw*innen und Jüd*innen, die historisch mit negativen Merkmalen rassifiziert wurden, von der Dominanzgesellschaft als untergeordnete „Rasse“ bezeichnet wurden und somit ebenfalls eine Form der rassistischen Exklusion und Marginalisierung erfahren (Al Ariss & Nkomo, 2014, S. 392). Im nachfolgenden Kapitel werden die Herrschaftsverhältnisse erklärt, die der Rassifizierung von Menschen und der Idee des Weißseins zugrunde liegen. Hierbei wird explizit auf die Entstehung von Rassismus und seine Rolle in gesellschaftlichen und institutionellen Organisation eingegangen.

This is a preview of subscription content, log in via an institution to check access.

Access this chapter

Subscribe and save

Springer+
from £29.99 /Month
  • Starting from 10 chapters or articles per month
  • Access and download chapters and articles from more than 300k books and 2,500 journals
  • Cancel anytime
View plans

Buy Now

Chapter
GBP 19.95
Price includes VAT (United Kingdom)
  • Available as PDF
  • Read on any device
  • Instant download
  • Own it forever
eBook
GBP 43.99
Price includes VAT (United Kingdom)
  • Available as EPUB and PDF
  • Read on any device
  • Instant download
  • Own it forever
Softcover Book
GBP 54.99
Price includes VAT (United Kingdom)
  • Compact, lightweight edition
  • Dispatched in 3 to 5 business days
  • Free shipping worldwide - see info

Tax calculation will be finalised at checkout

Purchases are for personal use only

Institutional subscriptions

Notes

  1. 1.

    Für die Studie wurden 2200 Personalverantwortliche aus 14 europäischen Ländern befragt.

  2. 2.

    Siehe Abb. 2.3 Wie bewerten Sie die folgenden Aussagen bei ihrem aktuellen Arbeitgeber? (Zimmermann & Heming, 2021).

Literatur

  • Al Ariss, A., & Nkomo, S. M. (2014). The historical origins of ethnic (white) privilege in US organizations. Journal of Managerial Psychology, 29(4), 389–404. https://doi.org/10.1108/JMP-06-2012-0178

    Article  Google Scholar 

  • Andersen, H. (2021). Diversity intelligence: How to create a culture of inclusion for your business. Wiley.

    Google Scholar 

  • Antidiskriminierungsstelle des Bundes. (o. J.). Was machen Diversity-Managerinnen?* Zugegriffen am 27. Juli 2023, von https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/FAQs/DE/Vielfalt_Inklusion/faq-diversitymanager.html

  • Arndt, S. (2017). Rassismus. Eine viel zu lange Geschichte. In K. Fereidooni & E. Meral (Hrsg.), Rassismuskritik und Widerstandsformen (S. 29–46). Springer VS.

    Google Scholar 

  • Bauer, G., Maria, K., Sebastian, E., & Lean, H. (Hrsg.). (2021). Diskriminierung und Antidiskriminierung: Eine Einleitung. In Diskriminierung und Antidiskriminierung. Beiträge aus Wissenschaft und Praxis (S. 7–22). transcript. https://doi.org/10.14361/9783839450819 .

  • Becker, M. (2016). Was ist Diversity Management? In K. Fereidooni & A. Zeoli (Hrsg.), Managing Diversity: Die diversitätsbewusste Ausrichtung des Bildungs- und Kulturwesens, der Wirtschaft und Verwaltung (S. 291, 317). Springer VS. https://doi.org/10.1007/978-3-658-14047-2_18

  • Brunsson, N. (1989). The organization of hypocrisy: Talk, decisions, and actions in organizations. Wiley.

    Google Scholar 

  • Buschbaum, B. (2022). Warum Diversity uns alle angeht: Wie ich der wurde, der ich immer war. Fischer.

    Google Scholar 

  • Carnethon, M. R., Pu, J., Howard, G., Albert, M. A., Anderson, A. C., Bertoni, A. G., & Yancy, C. W. (2017). Cardiovascular health in African Americans: A scientific statement from the American Heart Association. Circulation, 136(21), e393–e423. https://doi.org/10.1161/CIR.0000000000000534

    Article  Google Scholar 

  • Czollek, L. C., Perko, G., Kaszner, C., & Czollek, M. (2019). Praxishandbuch social justice und diversity: Theorien, training, Methoden, Übungen (2. Aufl.) Beltz.

    Google Scholar 

  • Dern, S. (2018). Schutz vor Diskriminierung für Migrant_innen. Was (ver)bietet das deutsche Antidiskriminierungsrecht? In B. Blank, S. Gögercin, K. Sauer, & B. Schramkowski (Hrsg.), Soziale Arbeit in der Migrationsgesellschaft: Grundlagen – Konzepte – Handlungsfelder (S. 97–110). Springer VS.

    Chapter  Google Scholar 

  • DiAngelo, R., & Bischoff, U. (2020). Wir müssen über Rassismus sprechen: Was es bedeutet, in unserer Gesellschaft weiß zu sein. Hoffmann und Campe.

    Google Scholar 

  • DiAngelo, R., & Dyson, M. E. (2018). White fragility: Why it’s so hard for white people to talk about racism. Beacon Press.

    Google Scholar 

  • Döge, P. (2008). Von der Antidiskriminierung zum Diversity-Management. Ein Leitfaden, Vandenhoeck & Ruprecht. https://doi.org/10.13109/9783666491306

    Book  Google Scholar 

  • Emmerich, M., & Hormel, U. (2013). Heterogenität – Diversity – Intersektionalität: Zur Logik sozialer Unterscheidungen in pädagogischen Semantiken der Differenz. Springer VS.

    Book  Google Scholar 

  • Fereidooni, K. (2015). Diskriminierungs – und Rassismuserfahrung im Schulwesen. Eine Studie zu Ungleichheitspraktiken im Berufskontext. Springer VS.

    Google Scholar 

  • Foroutan, N., & Ikiz, N. (2016). Migrationsgesellschaft, P Mecheril, Handbuch Migrationspädagogik (S. 138, 151). Beltz.

    Google Scholar 

  • Franken, S. (2015). Personal: Diversity management. Springer Gabler. https://doi.org/10.1007/978-3-658-06797-7

    Book  Google Scholar 

  • Für Toleranz, K., Fremdenfeindlichkeit, G., Brandenburg, K., Bönkost, J., & Pitt, M. (o.J.). Rassismus ist ein Randproblem. Amadeu-antonio-stiftung.de. https://www.amadeu-antonio-stiftung.de/wp-content/uploads/2019/05/Comic-Handreichung_Rassismus_ist_kein_Randproblem.pdf. Zugegriffen am 15.04.2023.

  • Gögercin, S. (2018). Integration und aktuelle sozialwissenschaftliche Integrationskonzepte. Ein Überblick. In B. Blank, S. Gögercin, K. Sauer, & B. Schramkowski (Hrsg.), Soziale Arbeit in der Migrationsgesellschaft: Grundlagen – Konzepte – Handlungsfelder (S. 173–186). Springer VS.

    Chapter  Google Scholar 

  • Gomolla, N., & Radtke, F. (2009). Institutionelle Diskriminierung: Die Herstellung ethnischer Differenz in der Schule (3. Aufl.). Springer VS.

    Book  Google Scholar 

  • Griffin, E. K., & Armstead, C. (2020). Black’s coping responses to racial stress. Journal of Racial and Ethnic Health Disparities, 7(4), 609–618. https://doi.org/10.1007/s40615-019-00690-w

    Article  Google Scholar 

  • Hanganu, E., & Stichs, A. (2017). Diversity auf dem Arbeitsmarkt in Hinblick auf die Herkunft und Religionszugehörigkeit. In P. Genkova & T. Ringeisen (Hrsg.), Handbuch Diversity Kompetenz (Bd. 2: Gegenstandsbereiche, S. 595–606). Springer Gabler.

    Google Scholar 

  • Haufe. (2021). Auffallende Differenzen bei Initiativen zu Diversität und Inklusion. https://www.haufe.de/personal/hr-management/initiativen-fuer-diversitaet-und-inklusion-in-europa_80_551608.html

  • Hormel, U. (2010). Einleitung: Diskriminierung als gesellschaftliches Phänomen. In A. Scherr (Hrsg.), Diskriminierung: Grundlagen und Forschungsergebnisse (S. 7). Springer VS.

    Chapter  Google Scholar 

  • Jablonski, H. W. (2019). Privilegien (an)erkennen und Potenziale richtig einschätzen. In M. E. Domsch, D. H. Ladwig, & F. C. Weber (Hrsg.), Vorurteile im Arbeitsleben. Unconscious Bias erkennen, vermeiden und abbauen (S. 21–35). Springer Gabler. https://doi.org/10.1007/978-3-662-59232-8_2. Zugegriffen am 08.10.2023

    Chapter  Google Scholar 

  • Kluge, U., Aichberger, M. C., Heinz, E., Udeogu-Gözalan, C., & Abdel-Fatah, D. (2020). Rassismus und psy- chische Gesundheit. Der Nervenarzt, 91(11), 1017–1024. https://doi.org/10.1007/s00115-020-00990-1

    Article  Google Scholar 

  • Köllen, T. (2022). What makes a good diversity manager? Business and Professional Ethics Journal, 41(2), 217–239. https://doi.org/10.5840/bpej2022610118

    Article  Google Scholar 

  • Köppel, P. (2014). Diversity Management in Deutschland. Synergy Consult. https://www.synergyconsult.de/fileadmin/downloads/Benchmark_DM_2014.pdf

    Google Scholar 

  • Leiprecht, R. (2018). Diversitätsbewusste Perspektiven für eine Soziale Arbeit in der Migrati- onsgesellschaft. In B. Blank, S. Gögercin, K. Sauer, & B. Schramkowski (Hrsg.), Soziale Arbeit in der Migrationsgesellschaft: Grundlagen – Konzepte – Handlungsfelder (S. 209, 220). Springer VS. https://doi.org/10.1007/978-3-658-19540-3_17

  • Marmer, E. (2018). Kritisches Weißsein als Perspektivwechsel und Handlungsaufforderung. In B. Blank, S. Gögercin, K. Sauer, & B. Schramkowski (Hrsg.), Soziale Arbeit in der Migrationsgesellschaft: Grundlagen – Konzepte – Handlungsfelder (S. 291, 302). Springer VS. https://doi.org/10.1007/978-3-658-19540-3_24

  • Marmer, E., & Sow, P. (2015). Wie Rassismus aus Schulbüchern spricht: Kritische Auseinandersetzung mit „Afrika“-Bildern und Schwarz-Weiß-Konstruktionen in der Schule – Ursachen, [...] Handlungsansätze für die pädagogische Praxis. Beltz.

    Google Scholar 

  • Mcdonald, D. M. (2016). What is a diversity manager? Developing a study framework from an ana- lysis of the literature.. Daito.ac.jp. https://www.daito.ac.jp/research/laboratory/business/publication/researchpa-per/file/file_2011_04.pdf

    Google Scholar 

  • Mohr, S. (2021). Monopoly capitalism, racism, and Islamophobia. Academia Letters, Article 866. https://doi.org/10.20935/AL866

  • Ogette, T. (2018). Exit RACISM: Rassismuskritisch denken lernen (8. Aufl.). Beltz.

    Google Scholar 

  • Ogette, T. (2021). Exit RACISM: Rassismuskritisch denken lernen (10. Aufl.). Unrast.

    Google Scholar 

  • Patel, B. A. (2020). Humanity at work: Diversity, inclusion, and wellbeing in an increasingly distributed workforce. New Degree Press.

    Google Scholar 

  • Prasad, N. (2015). Entweder Schwarz oder weiblich? De Gruyter. https://doi.org/10.1515/9783839430613-010

    Book  Google Scholar 

  • Rahnfeld, C. (2019). Diversity-Management: Zur sozialen Verantwortung von Unternehmen. Springer VS.

    Book  Google Scholar 

  • Rosenstreich, G. (2011). „Antidiskiminierung und/als/trotz … Diversity Training“. In María do Mar CASTRO VARELA & Nikita DHAWAN (Hrsg.), Soziale (Un)Gerechtigkeit. Kritische Perspektiven auf Diversity, Intersektionalität und Antidiskriminierung (S. 230–244). LIT.

    Google Scholar 

  • Rühl, M., & Hoffmann, S. (2007). Das AGG in der Unternehmenspraxis: Wie Unternehmen und Personalführung Gesetz und Verordnungen rechtssicher und diskriminierungsfrei umsetzen. Gabler.

    Google Scholar 

  • Saad, L. (2021). Me and White Supremacy – Warum kritisches Weißsein mit dir selbst anfängt: Bekämpfe Rassismus und verändere die Welt. Pinguin.

    Google Scholar 

  • Spetsmann-Kunkel, M. (2017). Rassismuskritik und Dominanzsensibilität als Schlüsselkompetenzen in der Migrationsgesellschaft. In P. Genkova & T. Ringeisen (Hrsg.), Handbuch Diversity Kompetenz (Bd. 2, Gegenstandsbereiche, S. 115–124). Springer Gabler.

    Google Scholar 

  • Sympathie gegenüber verschiedenen Personengruppen. (2022). Statista. https://de.statista.com/statistik/daten/studie/1308211/umfrage/sympa-thie-gegenueber-verschiedenen-personengruppen/

  • Vysotsky, S. (2004). Legitimation patterns of members of white supremacist organizations. Academia. https://www.academia.edu/2314655/Legitimation_Patterns_of_Members_of_White_Supremacist_Organizations

    Google Scholar 

  • Wagner, D., Voigt, B. F., Elmerich, K., Hornberger, S., Karl, D., & Watrinet, C. (2007). Inhalts- und Wirkungsanalyse von Leitbildern unter dem Aspekt Managing Diversity. In D. Wagner & B. F. Voigt (Hrsg.), Diversity-Management als Leitbild von Personalpolitik (S. 31). Deutscher Universitätsverlag.

    Chapter  Google Scholar 

  • Wessel, J. L., Barth, S. E., & Bryant, C. M. (2020). Authentically different: Authenticity as a diversity management issue. In J. Dulebohn, K. Lukaszewski, & D. Stone (Hrsg.), Diversity and inclusion in organizations (Research in human resource management) (S. 103–136). Information Age Publishing.

    Google Scholar 

  • Winter, S. (2010). Diversity Management in der externen Kommunikation deutscher Unternehmen: Bestandsaufnahme und Perspektiven. Diplomica.

    Google Scholar 

  • Zimmermann, T., & Heming, J. (2021). Warum Diversität ein wichtiger Wettbewerbsfaktor ist. Und wie weit Wirtschaft und Gesellschaft beim Thema Vielfalt am Arbeitsplatz in Deutschland tatsächlich sind. Fakten, Trends und Tipps für erfolgreiches Recruiting. Step Stone.

    Google Scholar 

Download references

Author information

Authors and Affiliations

Authors

Rights and permissions

Reprints and permissions

Copyright information

© 2025 Der/die Autor(en), exklusiv lizenziert an Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature

About this chapter

Check for updates. Verify currency and authenticity via CrossMark

Cite this chapter

Gamgami, A. (2025). Begriffserläuterungen und theoretischer Rahmen. In: BI_PoC Diversity Manager*innen in weißen Organisationen: Eine Gratwanderung zwischen Racial Stress & White Fragility. Springer VS, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-47303-7_2

Download citation

Publish with us

Policies and ethics